固定残業代の求人の書き方｜明示する3項目と記載例・みなし残業との関係【2026年版】

固定残業代とは｜「みなし残業」との関係と「みなし労働時間制」との違い

固定残業代とは、一定時間分の時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金を、実際の残業時間にかかわらず定額で払う仕組みです。厚生労働省の「スタートアップ労働条件」のQ&Aは、「定額残業手当」や「みなし残業代」と呼ばれることもあると説明しています。求人でよく見る「みなし残業」は、多くの場合この固定残業代のことです。

「確かめよう労働条件」のQ&Aによると、この仕組み（定額残業制）について法律に明文の規定はなく、労働基準法の計算方法による金額以上を払っていれば、労働基準法第37条（割増賃金）の違反にはならないとされています。つまり固定残業代は「残業代を払わなくてよくなる制度」ではありません。本来払うべき残業代の一部を、定額で先に払っておく払い方です。この前提を押さえると、求人の書き方も運用も迷わなくなります。

払い方は「手当型」と「組込型」の2つ

厚生労働省のQ&Aは、固定残業代には基本給に組み込むタイプと、基本給とは別の手当として払うタイプがあるとしています。ハローワークの「求人申込書の書き方」では、基本給に固定残業代が含まれている場合はその分を抜き出して「固定残業代（c）」の欄に書き、役職手当などの「定額的に支払われる手当（b）」の欄にも入れないよう求めています。どちらの型でも、求人の上では金額を分けて書くことになります。

労働基準法の「みなし労働時間制」とは別の仕組み

紛らわしいのが、労働基準法にある「みなし労働時間制」です。こちらは残業代の払い方ではなく、労働時間の数え方を決める制度で、使える場面と手続きが法律で決まっています。

事業場外労働のみなし労働時間制（第38条の2）は、事業場の外で働き、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定し難い場合の制度です。厚生労働省のQ&Aは、グループの中に時間を管理する人がいる場合、携帯電話などで随時指示を受けながら働く場合、事業場で訪問先や帰社時刻などの具体的な指示を受けてから外で働き、事業場に戻る場合は、労働時間を算定できるため適用できないとしています。配送や現場の仕事でも、朝に回る先や作業の指示を受け、電話で随時指示を受けながら動く働き方は、これらに近くなります。ただし、使えるかどうかは業務の中身や指示・報告のしかたなど、実際の働き方で個別に判断されます。「外回りだからみなし」とも「電話があるから使えない」とも決めつけず、管轄の労働基準監督署に確認してください。

求人に書くときのルール｜職業安定法と指針

求人の内容を決めている法律は職業安定法です。第5条の3は、労働者を募集する会社に、応募しようとする人に対して業務の内容や賃金、労働時間などの労働条件を明示するよう義務づけています。明示する項目は職業安定法施行規則第4条の2第3項に並んでいて、賃金の額はその第5号です。

賃金をどう書くかを具体的に示しているのが、厚生労働省の指針（平成11年労働省告示第141号）です。第三の一の（三）ハは、賃金形態（月給・日給・時給などの区分）、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給について明示すること、そして一定時間分の割増賃金を定額で払う仕組みを採用する場合は、名称のいかんにかかわらず、固定残業代の計算方法（固定残業時間と金額を明らかにするもの）、固定残業代を除外した基本給の額、固定残業時間を超える時間外労働・休日労働・深夜労働の割増賃金を追加で支払うことなどを明示するよう定めています。この部分は、職業安定法第5条の3による明示に当たって「よらなければならない」とされている事項です。

押さえておく4つの点

さらに職業安定法第5条の4は、広告などで募集の情報を出すときに、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならず、情報を正確かつ最新の内容に保つよう定めています。青少年の雇用の促進等に関する法律にもとづく指針も同じ内容を定めていて、厚生労働省は若者を募集する事業主向けのリーフレット「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。」で3項目の明示を呼びかけています。

ハローワークに求人を出すとき

ハローワークの求人申込書には「固定残業代（c）」の欄があり、「あり」の場合は金額を書いたうえで、「固定残業代に関する特記事項」の欄に、時間外労働の有無にかかわらず固定的に支給されるものであることと、超過分が法定どおり追加で支給されることを必ず明記するよう求められています。「求人申込書の書き方」は冒頭で、必要な条件が明示されていない求人は受理できないとしています。職業安定法第5条の6第1項第4号も、労働条件の明示が行われない求人の申込みは受理しないことができると定めています。

明示する3項目と記載例

厚生労働省のリーフレットの記載例も、基本給（手当を除く額）、手当の名前と「時間外労働の有無にかかわらず、○時間分の時間外手当として○円を支給」、「○時間を超える時間外労働分の割増賃金は追加で支給」の3行で構成されています。手当の中に固定残業代以外の分が混ざる場合は分けて書くこと、深夜労働や休日労働を定額にする場合も同様に書くことも示されています。

次の記載例は、1日8時間・年間の所定労働日数240日、基本給224,000円、全員に毎月定額で払う現場手当16,000円という会社を想定しています。金額の計算のしかたは、このあとの「金額の決め方」で説明します。

記載例2は、現場手当の分も基本給にまとめて払う場合の書き方です。算定の基礎になる賃金は記載例1と同じ240,000円なので、固定残業代の額も変わりません。記載例3の日給12,000円は、1時間あたり1,500円です（日給÷1日の所定労働時間）。月給制の例と単価をそろえているので、20時間分の金額も同じになります。夜勤のある仕事で深夜労働も定額に含めるなら、「固定深夜手当○円（深夜労働○時間分）」のように、時間外労働とは別の行で時間数と金額を書きます。

求人の「時間外労働」の欄には、固定残業時間とは別に、実際の月平均残業時間を書きます。ハローワークの求人申込書でも、時間外労働が「あり」の場合は月平均残業時間数を書く欄があります。「固定残業代は20時間分、実際の月平均残業は12時間」と並んでいれば、求職者は働き方を正しく思い描けます。

書き方のよい例・悪い例

求人原稿でよく見かける書き方を、3項目がそろっているかという目で整理しました。

金額の決め方｜1時間あたりの賃金から計算する

固定残業代の額は、求人に表示する時間数分の法定の割増賃金を下回らない額にします。下回ると、「20時間分」という表示が実態と合わず、誤解を生む表示になります。また、その月の法定の割増賃金が固定残業代を上回ったときは、差額をその月に必ず払う必要があります。計算は次の4つの手順です。

除く手当は、名前ではなく中身で判断します。厚生労働省のQ&Aは、家族の人数に関係なく一律に払う家族手当や、距離に関係なく払う通勤手当は、計算の基礎に入るとしています。反対に、資格手当や現場手当、役職手当のように毎月払う手当は、基本的に計算の基礎に入ります。

割増率の一覧

厚生労働省と中小企業庁のリーフレットによると、月60時間を超える時間外労働の割増率は、大企業では2010年4月から50%、中小企業では2023年3月31日まで25%とされていましたが、2023年4月1日から中小企業も50%になりました。なお、月60時間の計算には法定休日の労働時間は含まれませんが、それ以外の休日に働いた時間は含まれます。

計算例｜手当を入れ忘れると毎月不足する

ここでよくある誤りが、基本給だけで計算してしまうことです。基本給224,000円÷160時間＝1,400円で計算すると、20時間分は35,000円になり、正しい額より毎月2,500円少なくなります。35,000円は、正しい単価では約18.7時間分にしかなりません。求人に「20時間分」と書いても、中身が伴わないことになります。

反対に、固定残業代の額が先に決まっている場合は、「固定残業代÷時間外労働1時間あたりの額」で何時間分に当たるかを出します。たとえば40,000円なら、40,000円÷1,875円＝約21.3時間なので、求人には1時間未満を切り捨てて「21時間分」と書けば、額が時間数を下回ることはありません。

設定の前に確かめること｜最低賃金と36協定

最低賃金は、固定残業代を除いて計算する

最低賃金法第4条は、最低賃金額以上の賃金を払うことを義務づけ、最低賃金に届かない賃金の定めはその部分を無効にしています。このとき、所定労働時間を超える労働に払う賃金は、最低賃金の計算に入りません（同法第4条第3項、最低賃金法施行規則第1条）。厚生労働省は、最低賃金の対象から外れる賃金として、時間外・休日・深夜の割増賃金のほか、臨時に支払われる賃金、賞与など1か月を超える期間ごとの賃金、精皆勤手当・通勤手当・家族手当を挙げています。

固定残業代は時間外労働などの割増賃金なので、最低賃金の計算からは外れます。基本給を低くして固定残業代を厚くすると、月給は高く見えても最低賃金を下回ることがあります。

令和7年度の地域別最低賃金は、東京都1,226円・全国加重平均1,121円でした。令和8年度の改定額は令和8年9月3日までに全都道府県で答申され、令和8年10月1日から12月2日までの間に、都道府県ごとに順次発効する予定です。地域別最低賃金は都道府県ごとに決まり、毎年改定されます。自社の地域の額と発効日は都道府県労働局の発表で確認し、改定のたびに、固定残業代を除いた部分で最低賃金を満たしているかを確かめてください。

時間数は36協定の範囲で決める

時間外労働や休日労働をさせるには、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は過半数を代表する者）との書面による協定（36協定）を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法第36条第1項）。協定で延長できる時間の限度時間は、原則として月45時間・年360時間です（同条第4項。対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では月42時間・年320時間）。

臨時的な事情で限度時間を超える「特別条項」を設ける場合も、協定で定められるのは、時間外労働が年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満までで、月45時間を超えられるのは年6か月までです（同条第5項）。これとは別に、特別条項があるかどうかにかかわらず、実際の時間外労働と休日労働の合計は、どの月も100時間未満、2〜6か月のどの期間の平均でも月80時間以内に収めなければなりません（同条第6項。違反は同法第119条の罰則の対象）。固定残業代の時間数そのものに、法律上の上限はありません。ただ、実際に残業させられるのは36協定の範囲までで、特別条項があっても月45時間を超えられるのは年6か月までです。月45時間を超える時間数を固定残業にすると、毎月その時間まで残業させる前提の給与だと受け取られやすく、実際の残業時間とも合わなくなりがちです。なお、自動車の運転の業務では特別条項の上限が年960時間とされるなど、建設の事業（災害の復旧・復興）や自動車の運転の業務には特例があります（労働基準法附則第139条・第140条）。

ハローワークの求人申込書では、特別条項付きの36協定を結んでいる場合は「あり」を選び、特別な事情や延長時間などを具体的に書くよう求めています。

時間数は、募集する仕事の実際の残業時間から決める

固定残業時間は、募集する仕事の実際の残業時間の記録をもとに決めるのが基本です。実態より大幅に多い時間数は、求職者に「毎月それだけ残業がある」と受け取られやすく、実態より少なければ、毎月の差額の計算と支払いが増えます。直近1年ほどの、募集する職種の人の月別の残業時間を並べてから決めましょう。勤務時間や残業の書き方は、求職者向けの「求人の休日・勤務時間の読み方完全ガイド」で、求職者がどこを見ているかを確かめておくと参考になります。

超えた分の支払いと、毎月の運用

固定残業代を入れても、毎月の仕事は減りません。むしろ「定額だから」と記録や計算を省くと、未払いが積み重なります。

労働時間は毎日記録する

厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、使用者が労働日ごとの始業・終業時刻を確認して記録すること、その方法は原則として使用者が自ら現認するか、タイムカード・ICカード・パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録によることを定めています。自己申告制による場合の注意点として、時間外労働手当の定額払などの措置が、労働時間の適正な申告を妨げる原因になっていないかを確かめることも挙げています。「固定残業代の時間までしか申告しない」空気が職場にないか、管理する側が確かめる必要があります。

毎月、実際の額と比べて差額を払う

厚生労働省のQ&Aは、固定残業代を払う場合、通常の労働時間の賃金に当たる部分と固定残業代とを判別できるようにしたうえで、固定残業代の額が労働基準法第37条などの方法で計算した割増賃金の額を下回るときは、差額を払う必要があるとしています（最高裁判所 平成29年7月7日判決、平成29年7月31日付け基発0731第27号）。賃金は毎月1回以上、一定の期日を定めて払うことになっているので（労働基準法第24条第2項）、その月の計算期間の給与で差額を払います。

記載例1の固定残業手当は時間外労働の分として決めているので、休日労働や深夜労働の割増賃金は、残業が20時間に届かない月でも別に払います。時間外労働が月60時間を超えた月は、超えた部分を1時間あたり2,250円（1,500円×1.5）で計算します。残業が少なかった月も、固定残業手当は減らしません。厚生労働省の記載例のとおり「時間外労働の有無にかかわらず」払うと約束している額だからです。

賃金台帳と給与明細に時間数を残す

労働基準法第108条と同施行規則第54条により、賃金台帳には労働者ごとに、労働時間数と、時間外労働・休日労働・深夜労働の時間数、基本給や手当の種類ごとの額を記入します。ガイドラインは、これらを記入しない場合や故意に虚偽の時間数を記入した場合は、同法第120条により30万円以下の罰金に処されるとしています。賃金台帳などの記録は5年間（当分の間は3年間）の保存が必要です（同法第109条、附則第143条）。

給与明細にも、固定残業手当の額と、その月の時間外労働などの時間数、差額の支給額を別の行で示しておくと、働く人がその月の残業代を確かめられます。次の項で紹介する裁判例でも、この「わかること」が問われています。

割増賃金の支払いと認められないケース

固定残業代として払っていたつもりでも、裁判で割増賃金の支払いと認められないことがあります。厚生労働省のQ&Aは、先に見た2つの条件（判別できること、下回る分の差額を払うこと）に加えて、基本給とは別の手当が時間外労働などの対価として払われたものかどうかは、雇用契約の契約書などの記載内容のほか、手当や割増賃金についての使用者の説明の内容、労働者の実際の労働時間などの勤務状況を考えて判断されるとしています（最高裁判所 平成30年7月19日判決）。

厚生労働省のリーフレットは、次のような裁判例を紹介しています。

避けたい設計

• 基本給に「残業代を含む」とだけ書き、金額や時間数を分けていない
• 売上や成果に応じて変わる手当を、残業代の代わりとして扱っている
• 契約書や賃金規程に、残業代の定額払いであることを書いていない。採用時に説明していない
• 固定残業時間を超えた分や、休日労働・深夜労働の割増賃金を払っていない
• 給与明細や賃金台帳から、その月の時間外労働の時間数と金額がわからない
• 実際の残業時間と大きくかけ離れた時間数を設定し、実態を確かめていない

認められないと、何が起きるか

固定残業代が割増賃金の支払いと認められなければ、その時間の割増賃金は払われていなかったことになります。労働基準法第37条の違反は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です（同法第119条）。さらに裁判所は、労働者の請求により、未払金のほかに同じ額の付加金の支払いを命じることができます（同法第114条）。賃金の請求権は、当分の間、行使できる時から3年間で時効になるとされています（同法第115条、附則第143条）。数年分の差額をまとめて払うことになれば、経営への影響は小さくありません。

求人の側でも、虚偽の広告や虚偽の条件を示して募集した場合は、職業安定法第65条により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります。

就業規則・労働条件通知書・面接の説明をそろえる

労働基準法第15条と同施行規則第5条により、労働契約を結ぶときには、賃金の決定・計算・支払の方法を書面などで明示しなければなりません。厚生労働省のQ&Aは、固定残業代の場合は通常の賃金に当たる部分と固定残業代とを判別できるようにしておく必要があるため、就業規則または労働条件通知書などで明確にしておく必要があるとしています。求人に書いた内容が、そのまま社内の書類にもつながっているかを確かめましょう。

条文の番号や言い回しは、自社の就業規則に合わせてください。変更するときは、社会保険労務士や管轄の労働基準監督署に相談しながら進めると安心です。

面接では「募集する仕事の」残業時間を答える

厚生労働省のQ&Aは、面接で実際の残業時間を聞かれたときは、会社全体の平均ではなく、募集する業務に就いている人の実際の残業時間を月平均で示すなどの対応が望ましいとしています。月平均に加えて、その業務で1日と1か月の残業が最も長い人の時間を示すことも考えられる、としています。固定残業代がある求人では、「固定残業時間は20時間、実際の月平均は12時間、繁忙期の最も長い月で24時間。超えた分は毎月払っています」と、制度と実態を分けて答えると誤解が残りません。

求人で示した条件を、労働契約を結ぶ段階で変える・絞り込む・削る・加える場合は、職業安定法第5条の3第3項と同法施行規則第4条の2第1項により、その内容を契約の相手方になろうとする人に明示する必要があります。

固定残業代を使うか、使わないか｜採用で伝わる書き方

厚生労働省のリーフレットは、平成27年度にハローワークに寄せられた、求人票の内容と実際の労働条件が違うという申出・苦情で、最も多かったのが「賃金に関すること（固定残業代を含む）」だったと紹介しています。令和6年度の集計でも、申出・苦情等は全国で3,297件あり、内容別では「賃金に関すること」が929件（内容別件数の20.2%）で最も多くなっています。賃金の書き方は、求職者との行き違いが最も起きやすい部分です。

どちらを選んでも、求職者が知りたいのは「基本の給料はいくらで、残業はどのくらいあり、残業代はどう払われるのか」です。固定残業代を使うなら、3項目に加えて実際の月平均残業時間と、超えた分を毎月払っていることを書く。使わないなら、残業の実態と全額支給であることを書く。どちらも、数字で書くことが信頼につながります。

求職者が給与欄のどこを見ているかは、求職者向けに書いた「求人の給与欄の読み方完全ガイド」で、固定残業代の確認ポイントとして紹介しています。求人原稿全体の組み立ては「なぜあなたの求人はスルーされるのか？応募が集まる求人原稿の書き方」、求人ページに載せる内容は「採用サイト・求人ページに載せるべきコンテンツ」もあわせてご覧ください。

掲載前チェックリスト

求人を出す前、また以前の原稿を使い回す前に、次の項目を確かめてください。

• 固定残業代を除いた基本給の額を書いた（組込型なら分けた額を書いた）
• 固定残業代の時間数と金額を両方書いた
• 超える時間外労働と、休日労働・深夜労働の割増賃金を追加で払うと書いた
• 深夜労働や休日労働も定額に含めるなら、それぞれの時間数と金額を書いた
• 「みなし残業」ではなく「固定残業代」という言葉を使った
• 固定残業代の額が「1時間あたりの賃金×割増率×時間数」以上になっている
• 1時間あたりの賃金に、毎月払う手当を含めて計算した
• 固定残業代を除いた部分で、勤務地の地域別最低賃金を満たしている
• 固定残業時間が36協定の範囲に収まっている
• 実際の月平均残業時間も求人に書いた
• 月収例には、前提の条件と固定残業代の内訳を添えた
• 就業規則・賃金規程・労働条件通知書・給与明細の内容が求人と一致している
• 毎日の労働時間の記録と、毎月の差額の計算・支払いの流れができている

よくある質問

まとめ｜3項目と実際の残業時間を、数字で書く

固定残業代は、正しく設計して正しく書けば、働く人にとっても月の収入が見通しやすい仕組みです。反対に、内訳のない「残業代込み」の書き方は、求職者との行き違いを生みやすく、あとで大きな未払いにもつながりかねません。求人票と実際の労働条件の違いについてハローワークに寄せられる申出等でも、最も多いのは賃金に関することです（令和6年度。固定残業代に限った件数は公表されていません）。次に求人を出す前に、記載例と計算例を自社の数字に置き換えて、チェックリストで原稿を見直してみてください。