求人を出しても応募が来ない本当の理由｜「選ばれる求人」の作り方

「求人を出したのに、もう2週間たっても応募がゼロ――」。そんな焦りを感じている採用担当者は、決してあなただけではありません。ある調査では、採用担当者の65％が「応募が十分に集まらない」と感じていると報告されています^[1]。

2025年の有効求人倍率は全体で1.22倍。しかし業界別に見ると景色は一変します。メンテナンス・警備・検査業の人手不足割合は69.7％で全業種トップクラス^[2]、警備業に限れば有効求人倍率は6.70倍（2025年9月時点）にまで跳ね上がります^[3]。つまり求職者1人に対して約7件の求人が押し寄せている状態です。

同時に、2025年の正社員転職率は7.6％で過去最高水準を記録しました^[4]。人は確かに動いている。それなのに「自社の求人には来ない」。この矛盾はなぜ起きるのでしょうか。

答えはシンプルです。「選ばれる求人」と「スルーされる求人」の差が広がっているのです。この記事では、求職者が求人原稿を見たときに何を感じ、どこで離脱し、何があれば「応募」ボタンを押すのかを徹底的に掘り下げます。採用担当者が今日から使える改善テクニックを9つのステップで解説しますので、ぜひ最後までお読みください。

1. 応募が来ない求人に共通する5つの落とし穴

まず現状を把握しましょう。応募が集まらない求人原稿には、業界を問わず驚くほど似たパターンがあります。

1-1. 情報量が薄い——「詳しくは面接で」は逆効果

求人情報が曖昧な企業ほど応募が遠のきます。「仕事内容：警備業務全般」「給与：当社規定による」のような表記は、求職者にとって判断材料がゼロに等しいものです。マイナビの調査では、求職者の85.9％が応募前にHP・採用サイトを閲覧し、情報を比較検討しています^[5]。情報が足りなければ、他社に流れるのは必然です。

1-2. ターゲットが曖昧——「誰でもOK」は誰にも刺さらない

「年齢不問・学歴不問・未経験OK」は間口が広いように見えて、実は「自分に向けて書かれた求人だ」という感覚を持てません。たとえば40代で未経験から転職を考えている人が知りたいのは「本当に40代で受かった人がいるのか？」「実際にどんな研修があるのか？」という具体的な情報です。

1-3. 写真・ビジュアルがない——文字だけでは想像できない

人が情報を判断するとき、視覚から得る印象は全体の55％を占めると言われています^[6]。求人原稿も同じで、職場写真やスタッフの表情が一枚あるだけで印象はまったく変わります。ある調査では、動画を活用した求人は応募率が約34％向上したというデータもあります^[7]。

1-4. 条件の優先順位がズレている——求職者が本当に知りたいこと

採用担当者は「必要なスキル」「資格要件」を真っ先に書きがちですが、求職者がまず知りたいのは「自分の生活がどう変わるのか」です。通勤時間、実際の労働時間、休日の取りやすさ、そして入社後の「1日の流れ」。こうした具体的な生活イメージを冒頭に持ってくるだけで、求人の吸引力は大きく変わります。

1-5. 応募の「心理的ハードル」が高い——電話のみ・履歴書必須がブレーキに

Indeedの分析では応募完了率の平均は約33％、つまり応募を始めた人の3人に2人が途中で離脱しています^[8]。「まず履歴書を郵送してください」「電話でのみ受付」という応募方法は、忙しい求職者にとって大きなブレーキです。Web応募フォームを整備し、ステップ数を減らすだけで応募完了率は改善します。

2. 求職者が「応募」を決断する3つの条件

求人原稿を改善する前に、求職者がどんなプロセスで応募を決めるのかを理解しておきましょう。求人を見た人の頭の中では、わずか数秒のうちに3つのチェックが走っています。

2-1.「自分にもできそう」——安心のシグナル

人は未知の状況に対して強い不安を感じます。転職活動中の求職者はなおさらです。「研修制度あり」という一言ではなく、「入社後2週間は先輩が隣について業務を教えます」のように具体的に書くことで、不安が安心に変わります。「未経験者の入社実績：直近1年で12名」のような数字も強力な安心材料です。

2-2.「今より良くなりそう」——変化への期待

求職者が転職を考える最大のきっかけは「今の状況を変えたい」という思いです。年収アップ、キャリアアップ、働き方の改善――求人原稿には「この会社に入ったら何が変わるのか」を明示する必要があります。「入社2年目の平均年収○○万円」「資格取得支援制度で年収50万円UPの実績あり」といったファクトが効きます。

2-3.「今動かないと損しそう」——行動の後押し

「いい求人だな」と思っても、人はなかなか行動に移せません。「後で応募しよう」と思ったまま忘れてしまうケースは非常に多いのです。「今月の採用枠：残り3名」「〇月〇日締切」のような具体的な期限や限定感は、行動を後押しする強力なトリガーになります。

3. 「選ばれる求人原稿」の書き方——7つの実践テクニック

ここからはいよいよ実践編です。セクション2で解説した3つの条件（安心・期待・緊急性）を満たす求人原稿を書くための、具体的なテクニックを7つ紹介します。

3-1. 職種名に「検索されるワード」と「自社らしさ」を両立させる

求人サイトの検索結果で最初に目に入るのが職種名です。「警備スタッフ」だけでは埋もれますが、「未経験OK｜オフィスビルの施設警備（夜勤なし）」とすれば、ターゲットの目に留まりやすくなります。検索キーワードを意識しつつ、仕事の具体像が伝わるタイトルを心がけましょう。

3-2. 冒頭3行で「メリット」を先に出す

求人ページの滞在時間は非常に短く、冒頭で興味を引けなければ即離脱されます。最初の3行には求職者にとっての最大のメリットを置きましょう。「月収28万円以上」「完全週休2日制」「40代・50代活躍中」など、ターゲットが一番知りたい情報をトップに持ってくるのが鉄則です。

3-3. 仕事内容は「1日の流れ」で伝える

「警備業務全般」では何も伝わりません。以下のように、時間軸で書くと読み手は自分が働く姿を鮮明にイメージできます。

3-4. 給与は「幅」ではなく「モデルケース」で示す

「月給22万〜35万円」と書いてあっても、自分がどこに入るのか分かりません。「入社1年目・未経験：月給25万円（手当込み）」「入社3年目・資格取得後：月給32万円」のように、段階別のモデル年収を示すと、将来への期待感がぐっと高まります。

3-5. 「先輩の声」で不安を消す

「異業種からの転職でしたが、3カ月で独り立ちできました（42歳・元飲食店勤務）」——このようなリアルな声は、どんなキャッチコピーよりも強い説得力を持ちます。とくに年齢や前職を明記することで、「自分と同じ境遇の人がうまくいっている」という安心感を生み出せます。

3-6. 応募条件は「必須」と「歓迎」を明確に分ける

条件を並べすぎると「自分には無理かも」と感じて離脱されます。本当に必須なのか、あれば望ましいのかを分けて記載しましょう。特に未経験者を歓迎する場合は、「応募に必要なのは”やってみたい”という気持ちだけです」くらい明快に書くと、心理的ハードルが一気に下がります。

3-7. 「限定感」と「スピード感」で行動を促す

「急募」だけでは弱い時代です。「〇月入社の採用枠は残り2名」「応募から最短3日で内定」「まずは職場見学だけでもOK」など、具体的な数字と、ハードルの低い最初の一歩を提示しましょう。応募という大きな決断ではなく、「見学」「相談」という小さなアクションを入り口にすることで、動きやすくなります。

4. 業界別に見る「応募が来ない」の深刻度——データで読み解く

ここで、業界ごとの人手不足の深刻さをデータで確認しておきましょう。「うちの業界だから仕方ない」で終わらせず、課題の大きさを正確に把握することが改善の第一歩です。

出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2024年）」^[2]、警察庁「警備業における省力化推進プラン」^[3]、厚生労働省「一般職業紹介状況」^[9]等より編集部作成

注目すべきは、これらの業界すべてで「未経験OK」の求人が多いにもかかわらず、それでも応募が来ないという点です。問題は「人がいない」のではなく「求人が届いていない」か「届いても響いていない」か、そのどちらかです。

5. 年代別アプローチ——20代・30代・40代・50代それぞれに響く言葉

2025年の転職率7.6％を年代別に見ると、20代が12.0％で最多ですが、注目は30代〜50代のミドル層で転職率が上昇し続けている点です^[4]。年代ごとに重視するポイントは異なるため、求人原稿も「誰に向けて書くか」を明確にする必要があります。

5-1. 20代向け——「成長できる環境」を前面に

20代の転職理由で多いのは「スキルアップしたい」「もっと成長できる環境に行きたい」です。求人原稿では、資格取得支援制度やキャリアパスの具体例を強調しましょう。「入社2年で隊長昇格の実績あり」「資格取得費用は全額会社負担」といった文言が響きます。

5-2. 30代向け——「年収と安定」を数字で示す

30代は家庭を持ち始める時期でもあり、収入と雇用の安定性を最も重視します。「賞与年2回（実績：計4.2カ月分）」「正社員登用率92％」のように、将来設計に直結する数字を盛り込むことが効果的です。

5-3. 40代向け——「経験が活きる」実感を届ける

40代は「年齢で弾かれるのでは」という不安が最も大きい世代です。求人原稿には「40代社員が全体の35％」「前職の接客経験が活かせます」など、年齢がハンデにならないことを示す具体的な証拠を入れましょう。特に40代は男女ともに転職率が前年比で増加しており、この世代をターゲットにした求人は大きなチャンスです。

5-4. 50代向け——「長く安心して働ける」がキーワード

50代で転職を考える人が重視するのは「定年後も働き続けられるか」「健康面のサポートはあるか」です。「65歳以降も再雇用制度あり」「健康診断年2回実施」のような情報が安心につながります。警備業界では従業員の平均年齢が51.1歳というデータもあり、50代が「主役世代」であることを伝えると、応募のハードルは大きく下がります。

6. ビジュアルの力——写真・動画・マンガが応募率を変える

ここまでは「何を書くか」に焦点を当ててきましたが、「どう見せるか」も同じくらい重要です。求人原稿におけるビジュアル要素の効果を、データとともに見ていきましょう。

6-1. 写真1枚で印象が変わる

人が初対面の相手を判断するまでにかかる時間は、わずか7秒と言われています^[6]。求人原稿でも同じで、ページを開いた瞬間の「第一印象」がすべてを左右します。フリー素材のイメージ写真ではなく、実際の職場や働くスタッフの自然な表情を使うことで、信頼性と親近感が格段に高まります。

6-2. 動画で応募率34％アップの根拠

採用動画を活用した企業では、応募率が約34％向上し、さらに文字のみの情報と比較して記憶への定着率が約2倍になったという報告があります^[7]。73.3％の求職者が「動画で企業の雰囲気を知りたい」と回答しているデータもあり^[10]、動画は「あると嬉しい」ではなく「ないと不利」な時代になりつつあります。

6-3. マンガの「読ませる力」——スカウト返信率27％向上の事例

近年、採用活動にマンガを活用する企業が急増しています。マンガには文字や写真にはない「ストーリーで疑似体験させる力」があり、ある企業ではスカウトメールの返信率が27％向上^[11]。別の事例では、マンガ求人の導入後に応募件数が目標値の1.5倍を達成しています^[12]。

マンガが特に効果を発揮するのは、以下のような場面です。

さらに、マンガLPを導入した企業のデータでは、コーポレートサイトへの流入数が1.8倍に増加し、面接参加率は2.34倍に向上した事例もあります^[13]。

7. 求人媒体の選び方——「どこに出すか」で結果は変わる

どれだけ良い求人原稿を作っても、ターゲットが見ていない場所に掲載していては意味がありません。媒体選びのポイントを整理しましょう。

7-1. 「とりあえず大手媒体」が正解とは限らない

大手求人サイトは圧倒的な集客力がある一方、掲載企業数も膨大です。とくに中小企業は、大手企業の求人に埋もれてしまうリスクがあります。業界特化型の求人サイトや、自社の採用ページを充実させる方が費用対効果が高いケースも多いのです。

7-2. 「採用サイト」は最強の信頼構築ツール

転職経験者の90.3％が応募前に企業の採用サイトを閲覧しています^[14]。求人サイトで興味を持った人の多くが、次のステップとして企業のホームページを訪れるのです。採用ページがない、あるいは情報が古いままの企業は、この段階で候補から外されてしまいます。

7-3. SNS・マンガなど「読まれるコンテンツ」で差をつける

求人サイトの掲載だけに頼るのではなく、SNSやマンガコンテンツなど「求職者が自然と目にする場所」に情報を届ける工夫が求められています。とくにマンガ求人は、SNSでシェアされやすく拡散力が高いという特長があり、採用広告費を抑えながらリーチを広げたい企業に適しています。

8. 応募後の対応で差がつく——「せっかくの応募」を逃さない方法

求人原稿を改善し、応募が来るようになったら、次に重要になるのが「応募後の対応スピード」です。ここでつまずくと、せっかくの応募者が他社に流れてしまいます。

8-1. 返信は24時間以内がゴールドスタンダード

転職活動中の求職者は平均13.6件の企業に応募しています^[15]。つまり、あなたの会社だけを待っているわけではありません。応募から返信までの時間が長ければ長いほど、他社に先を越されるリスクが高まります。理想は24時間以内、遅くとも48時間以内の一次返信を徹底しましょう。

8-2. 「自動返信メール」を侮らない

応募直後に届く自動返信メールは、企業と求職者の最初の接点です。ここに「応募ありがとうございます。〇営業日以内にご連絡いたします」という一文があるだけで、求職者の安心感は大きく違います。さらに「面接では〇〇を聞かせてください」など、次のステップへの期待感を持たせる一文を添えると効果的です。

8-3. 面接辞退を防ぐ「期待のマネジメント」

書類選考通過率は約30〜50％、一次面接の通過率は約30％と言われています^[16]。しかし実はそれ以上に深刻なのが「面接辞退」です。面接日程が決まった後に辞退される原因の多くは、「他社の方が早く進んだ」「企業の印象が薄れた」の2つ。面接前日のリマインドメールや、面接会場の写真送付など、応募者との接点を途切れさせない工夫が重要です。

9. 求人改善チェックリスト——掲載前に確認する15項目

最後に、求人原稿を掲載する前に確認したい15のチェックポイントをまとめました。

よくある質問（FAQ）

まとめ——「選ばれる求人」に変わるために

人手不足の時代に「応募が来ない」と嘆くのではなく、「選ばれる求人」に変えていくこと。そのための答えは、この記事の中にあります。まずは今出している求人原稿を、チェックリストに照らし合わせて見直すことから始めてみてください。

そして、「文字だけの求人ではどうしても自社の魅力が伝わらない」「もっと直感的に仕事のイメージを届けたい」とお感じなら——マンガの力を使った求人という選択肢があります。