1人採用するのにいくらかかる？採用単価の計算方法と相場、中小企業がコストを下げる現実的な打ち手

📖 読了目安：約10分🗓 最終更新：2026年7月9日✍ マン天編集部

「今年、採用にいくら使いましたか？」——この質問には、多くの会社がすぐ答えられます。では、こう聞かれたらどうでしょうか。「1人採用するのに、いくらかかりましたか？」

リクルート就職みらい研究所の「就職白書2020」によると、1人あたりの採用コストは新卒で93.6万円、中途で103.3万円（いずれも2019年度実績）※1。つまり、社員を1人迎え入れるのは「ちょっとした設備投資」と同じ規模の出費です。ところがこの数字を自社について把握しないまま、「なんとなく前と同じ媒体」に予算を投じ続けている会社は少なくありません。

この記事は、採用単価の計算方法から、手法別のコスト構造、見落とされがちな2つの隠れコスト、そして単価を下げる現実的な打ち手までを1本にまとめた、採用担当者・経営者向けのガイドです。途中に計算ツールを用意したので、読みながら自社の採用単価をその場で出せます。まず自社の数字を知る——コスト削減はそこからしか始まりません。

採用単価とは——計算式と、自社の数字を出す計算ツール

結論：採用単価 ＝ 採用にかかった総コスト ÷ 採用できた人数。まず「外部コスト」だけでも把握すれば、媒体選びの判断力が一気に上がります。

採用単価（採用コスト）は、大きく2種類のコストの合計で考えます。

内部コストまで厳密に出すのは大変なので、最初は外部コストだけで構いません。「昨年1年間に社外へ払った採用関連の費用 ÷ 昨年採用できた人数」——これだけで、自社の採用効率を語る共通の物差しが手に入ります。下のツールに数字を入れてみてください。

出てきた数字が、あなたの会社の「外部採用単価」です。この数字を覚えたまま、次の章で相場と見比べてみましょう。

相場データの読み方——新卒93.6万円・中途103.3万円の中身

結論：相場は「答え」ではなく「物差し」。大企業を含む平均値なので、中小企業は金額そのものより「どこにいくら消えているか」の把握が大切です。

採用単価の定点データとして最も広く引用されているのが、リクルート就職みらい研究所「就職白書2020」です。2019年度実績で、新卒採用は1人あたり平均93.6万円、中途採用は平均103.3万円※1。「1人100万円前後」という水準は、採用の世界の共通認識になっています。

ただし、この数字を読むときの注意が2つあります。第一に、これは大企業も含めた平均であること。ナビ媒体への大型出稿や全国での説明会を行う大企業がこの平均を押し上げており、中小企業の実感値はこれより低いことも高いこともあります。第二に、職種と地域で相場は大きく変わること。応募が集まりにくい職種（建設・運送・介護などの現場職）では、1人を採るために複数の媒体を並行させ、結果的に単価が平均を大きく超えるケースが珍しくありません。

だからこそ、相場と比べて一喜一憂するより、先ほど計算した自社の数字を「内訳」で見ることに意味があります。どの媒体にいくら払い、そこから何人採れたのか。たとえば、こんな分解です。

この例で全体単価を押し上げているのは、成果の出た媒体Aでも高額な人材紹介でもなく、1人も採れなかった媒体Bの40万円です。合計だけ見ていると絶対に気づけない構造が、分解すると一目で分かる——これが内訳で見ることの威力です。次の章で、手法ごとのコストの”かかり方”の違いを整理しましょう。

手法別のコスト構造——広告・紹介・無料媒体・自社発信

結論：手法選びで大事なのは金額の大小ではなく「いつ・何に対して払うか」。空振りリスクを会社が持つのか、成果に対して払うのか、資産として残るのか——構造がまったく違います。

ポイントは、これらが競合ではなく役割分担だということです。急ぎの欠員補充は成果課金や人材紹介、継続的な母集団づくりは広告、そして「応募するかどうか迷っている人を後押しする情報」は自社の発信が担う——このうちどれか一つに全予算を寄せている状態が、単価が高止まりする典型パターンです。

とりわけ見落とされがちなのが、表の最後の「自社の採用発信」だけ性質が違うという点です。広告費は掲載期間が終われば消えますが、自社で作った採用コンテンツは翌年も、その次の年も働き続けます。この違いが後半の「打ち手」につながるので、覚えておいてください。

見落とされる2つの隠れコスト

結論：帳簿に出てくる採用費より怖いのは、「応募が来なかった掲載費」と「採った人がすぐ辞めるコスト」。この2つが採用単価を静かに倍増させます。

隠れコスト①：応募ゼロでも消える掲載費

掲載課金型の求人広告は、成果と関係なく費用が発生します。つまり「4週間掲載して応募ゼロ」でも、支払いは満額。この空振りが数回続くと、その費用はすべて「次に採用できた1人」の単価に上乗せされます。1人あたり単価が相場を大きく超えている会社の内訳を見ると、採れた媒体の費用よりも「採れなかった媒体の累積」が主因であることが少なくありません。

そして応募が来ない原因は、媒体の選択ミスだけではありません。求職者の90.3%は応募前に企業の採用サイトや求人ページを閲覧しており※3、応募手続きを始めた人のうち完了までたどり着くのは平均33%程度というデータもあります※4。つまり、媒体はちゃんと「見られて」いるのに、情報の中身で離脱されている可能性があるのです。ここを直さずに媒体だけ乗り換えると、空振りの掲載費が積み上がり続けます。

隠れコスト②：早期離職——採用単価は「定着して初めて回収」できる

厚生労働省の調査によると、就職後3年以内の離職率は新規大卒者で33.8%、新規高卒者で37.9%（令和4年3月卒業者）※5。約3人に1人が3年以内に辞めている計算です。

採用の会計は、入社した瞬間に完結しません。100万円かけて採った人が半年で辞めれば、その100万円に加えて、教育にかけた時間、現場の負担、そして「もう一度100万円かけて採り直す」費用まで発生します。1人の早期離職は、実質的に採用単価を2倍以上にする——この構造を踏まえると、「安く採る」ことと同じくらい「辞めない人を採る」ことがコスト対策だと分かります。入社前に仕事の実態が正しく伝わっていたかどうかが、ここで効いてくるのです。

採用単価を下げる3つの打ち手——順番が大事

結論：①今の応募導線の「離脱」を直す → ②ミスマッチを減らして再採用をなくす → ③消える広告費の一部を「残る資産」に振り替える。この順番で取り組むのが最も確実です。

3つの打ち手に共通するのは、「もっと安い媒体を探す」発想から、「1回の接点で伝わる情報の質を上げ、伝わったものを使い回す」発想への転換です。たとえばマン天のような漫画求人サービスが企業に使われているのも、この文脈にあります。マンガで描いた仕事紹介は求人掲載と同時に会社の資産になり、自社サイトや説明会でも使い続けられる——「広告費」と「制作費」の中間にある、新しい選択肢のひとつです。制作の流れや費用感を知りたい方は採用マンガの作り方完全ガイドが参考になります。

5つのうち3つ以上できていれば、あなたの会社の採用コスト管理はすでに平均以上です。逆に1つもできていなければ、伸びしろしかありません——どれも今週中に着手できることばかりです。

よくある質問

採用コストの削減は、「値切る」ことでも「安い媒体を探し当てる」ことでもありません。1人の求職者との接点で伝わる情報の質を上げ、作ったものを使い回し、採った人に長く働いてもらう——この当たり前の積み重ねが、結果として1人あたりの単価を下げていきます。まずは今日、冒頭の計算ツールで出した自社の数字を、来年のいまと比べるための基準値として書き留めておいてください。