求人票の書き方｜必ず載せる労働条件と記入例（2024年4月改正対応）【2026年版】

求人票を縛る3つのルール｜「明示」「的確な表示」「契約時の明示」

「どう書けば応募が増えるか」を考える前に、押さえておきたい土台があります。求人票は、書く項目と書き方のルールが法律で決まっている書類だということです。関係するルールは大きく3つです。

1つ目は、職業安定法第5条の3の労働条件の明示です。労働者を募集する会社は、応募しようとする人に対して、従事する業務の内容、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。ハローワークや職業紹介事業者に求人を申し込むときも同じです。何を明示するかは、職業安定法施行規則第4条の2第3項に列挙されています。

2つ目は、同じく職業安定法第5条の4の求人情報の的確な表示です。広告や自社サイトなどで募集情報を出すときは、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならず、募集する会社は情報を正確かつ最新の内容に保たなければなりません。2022年10月1日に施行された改正で義務になりました。

3つ目は、労働基準法第15条の契約締結時の明示です。採用が決まって労働契約を結ぶときに、賃金や労働時間などを明示します。このうち主な事項は書面（本人が希望すればメールなど）で示す必要があり、一般に「労働条件通知書」と呼ばれる書類がこれにあたります。

厚生労働省の指針（平成11年労働省告示第141号）は、最初に明示した労働条件は「そのまま労働契約の内容となることが期待されているもの」だとしています。求人票は広告であると同時に、契約の下書きでもあるわけです。書いたことは守る、守れないことは書かない。これが求人票の書き方の出発点です。

ここ数年で変わったこと

データで見る「求人票と違う」｜申出の中身は賃金・時間・仕事内容

厚生労働省は、ハローワークの求人票の記載内容と実際の労働条件が違うという申出の件数を毎年公表しています。令和6年度は3,297件でした。平成29年度の8,507件からは減ってきていますが、内訳を見ると、どこで行き違いが起きやすいかがよくわかります。

注目したいのは、申出が起きた要因の内訳です。「求人票の内容が実際と異なる」が1,478件、「求人者の説明不足」が932件で、「求職者の誤解」の364件を大きく上回ります。つまり行き違いの多くは、求人を出す側の書き方と説明で防げるということです。産業別では、製造業351件、運輸業・郵便業296件、建設業208件と、現場職の多い業種も少なくありません。

求職者が給与欄や休日欄のどこを見ているかは、マン天の求職者向け記事求人の給与欄の読み方と休日・勤務時間の読み方が参考になります。

必ず書く項目の一覧（職業安定法施行規則 第4条の2第3項）

募集や求人の申込みのときに明示しなければならない項目は、次のとおりです。厚生労働省のリーフレットの記載例をもとに、書き方の例を添えました。

明示の方法も決まっています。書面を渡すか、相手が希望した場合はファクシミリや電子メールなどで送る方法です（施行規則第4条の2第4項）。求人サイトに載せただけで終わりにせず、応募を受けた段階で募集要項を書面かメールで渡しておくと確実です。

2024年4月に追加された3項目の書き方

「変更の範囲」とは何を書くのか

「変更の範囲」とは、雇入れ直後の業務や就業場所にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、その労働契約の期間中に変わり得る範囲のことです。厚生労働省のQ&Aによれば、「今後の見込み」は募集の時点で想定される事業の方針変更などを踏まえたもので足り、具体的に想定していないことまで含める必要はありません。有期契約の場合は、その契約期間中の範囲を書けばよく、更新後の契約期間のことまでは含みません。

また、労働条件通知書について解説した厚生労働省のパンフレットは、臨時的な他部門への応援、出張、研修のように一時的に場所や業務が変わるものは「変更の範囲」に含まれないとしています。一方で、テレワークが通常想定される場合は、自宅などテレワークを行う場所も含めて書きます。在籍出向を命じることがあり、出向先の業務や場所がこの範囲を超える場合は、その旨も書いておくよう求められています。

限定の程度によって書き方が変わる

変更の範囲は、業務や場所がどこまで限定されているかで書き方が変わります。同じパンフレットにある労働条件通知書の記載例から、現場職に近いものを抜き出しました。求人票でも同じ考え方で書けます。

「会社の定める○○」と書くこともできますが、パンフレットは、トラブルを防ぐためにできる限り範囲を明確にすることが重要だとしています。転勤のない地域限定の募集なら「愛知県内」、異動がない職種なら「変更なし」と書けば、求職者にとってはそれ自体が安心材料になります。

建設現場のように毎日の場所が変わる仕事

建設や設備工事のように工事現場を回る仕事では、「就業場所をどう書くか」で迷いがちです。法令に決まった書式はありませんが、書き方の一例として、拠点と現場の範囲を分けて示すと伝わりやすくなります。

あわせて、直行直帰ができるか、会社の車で乗り合わせて向かうのか、現場までの移動時間をどう扱うかも書いておくと、就業時間をめぐる行き違いを防げます。ドライバーの場合は、所属する営業所を就業場所とし、配送エリアは業務内容の欄で説明する書き方がわかりやすいでしょう。

有期契約の「更新の基準」と上限

契約社員やパートなど、期間の定めがあり更新することがある契約では、更新の有無と、更新するかどうかの判断基準を書きます。厚生労働省のQ&Aは、「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」のような抽象的な書き方ではなく、「勤務成績、態度、能力により判断する」「会社の経営状況も踏まえて判断する」のように具体的に書くことが望ましいとしています。

通算契約期間や更新回数に上限を設けている場合は、その上限も書きます（例：「通算契約期間は4年を上限とする」「契約の更新回数は3回を上限とする」）。上限を設けていない場合、求人票では書く必要はないとされています。なお、採用後に上限を新しく設けたり短くしたりする場合は、あらかじめ理由を説明する必要がある点も覚えておきましょう。

項目別の書き方｜誤解を生みやすいポイント

職種名と業務内容

指針は、職種や業種について、実際の業務の内容と著しくかけ離れた名称を用いてはならないとしています。また業務内容は、職場環境を含めてできる限り具体的かつ詳細に明示するよう求めています。「軽作業」「営業」のような一語だけでなく、何を、どこで、どのくらい行うのかまで書きます。

職種名に性別を表す言葉を使うこともできません。厚生労働省の「男女均等な採用選考ルール」は、「ウエイター」「○○レディ」のような職種名や、「男性歓迎」「女性向きの職種」といった表現を男女雇用機会均等法違反の事例として挙げています。

契約期間と試用期間

「正社員」と書いておきながら、実際は最初の1年を有期契約にしている、というずれは、雇用形態や雇用期間をめぐる行き違いのもとになります。令和6年度は、雇用形態に関する申出が274件、雇用期間に関する申出が201件ありました。指針は、試用期間の性質を持つ契約であっても、期間の定めのある契約を結ぶのであれば、試用期間が終わった後の条件ではなく、その期間の条件を明示するよう求めています。さらに、試用期間中と試用期間後で賃金などの条件が違う場合は、それぞれを示さなければなりません（施行規則第4条の2第6項）。

始業・終業の時刻、休憩、休日、時間外労働

始業と終業の時刻、休憩時間、休日、所定労働時間を超える労働の有無は必須です。交替制の職場なら各勤務の時刻を、現場やコースで始業時刻が変わる仕事なら標準の時刻と変わる幅を書きます。「残業少なめ」のようなあいまいな言葉より、「時間外労働あり（月平均20時間）」と数字で書く方が、厚生労働省のリーフレットの記載例にも沿っています。休日は「シフト制」だけで終わらせず、曜日の傾向や月の休日数、年間休日数まで書くと誤解が減ります。

賃金

指針は、賃金について、賃金形態（月給・日給・時給などの区分）、基本給、定額で支払われる手当、通勤手当、昇給に関する事項などを明示するよう求めています。日給制で月1回まとめて払う場合は、「日給×出勤日数」で月の支給額が決まる仕組みと、雨天などで作業が中止になった日の扱いを書いておくと、月の収入の見込みが伝わります。

固定残業代を採用する場合は、次の3点をすべて書きます。手当の名称にかかわらず、一定時間分の時間外労働・休日労働・深夜労働に対して定額で払う割増賃金はすべて固定残業代にあたります。

1. 固定残業代を除いた基本給の額
2. 固定残業代の時間数と金額などの計算方法
3. その時間を超える時間外労働・休日労働・深夜労働には、割増賃金を追加で支払うこと

さらに指針は、賃金形態、基本給、手当、昇給、固定残業代などについて、実際の賃金より高額であるかのように表示してはならないとしています。月収例を載せるなら、何年目の、どんな働き方をした人の、どの手当と何時間分の時間外手当を含んだ額なのかを添えましょう。

加入保険

「社保完備」の一言より、「雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険」と具体的に書く方が確実です。パートなどで加入条件が働き方によって変わる場合は、その条件も添えておきます。

受動喫煙を防ぐ措置

厚生労働省のリーフレットには、「屋内禁煙」「敷地内禁煙」「屋内原則禁煙（喫煙専用室設置）」「屋外喫煙可（屋外で就業）」などの記載例があります。就業場所の一部で喫煙が認められている場合は、喫煙できる区域での業務があるかどうかも、できる限り書き添えます。本社で募集して工事現場で働く場合のように、募集する事業所と実際の就業場所が違うときは、実際の就業場所の状況を書きます（場所が複数予定されているなら、それぞれの状況）。バスやタクシーのように移動が前提の業務では、ふだん立ち寄る所属の事業所や、業務を行う車内などの状況を示す必要がありますが、移動先それぞれの状況までは書かなくてよいとされています。

募集する会社の名称

グループ会社がある場合は、実際に雇用する会社を明確にし、関係会社と混同されないように書くことが指針で求められています。また、雇用契約の募集と、業務委託などの請負契約で働く人の募集が混同されないように書くことも求められています。「ドライバー募集」と書いて実は個人事業主としての業務委託だった、という書き方は避けてください。

求人票の記入例（全項目）｜4tトラックドライバーの場合

ここまでの内容を、1枚の求人票にまとめるとどうなるかを示します。会社名・金額・時刻は、書き方を示すための架空の例です。

ポイントは、固定残業手当を内訳として分けて示し、時間数と「超えた分は追加で支払う」ことを書いている点、始業時刻が変わる幅を書いている点、変更の範囲を「愛知県内」と具体的に絞っている点です。あわせて、固定残業手当の額が、その時間数分の法定の割増賃金を下回っていないかも確かめてください。下回っていれば、「20時間分」という表示そのものが実態と合わなくなります。実際の求人票をつくるときは、自社の就業規則や賃金規程と数字が合っているかを必ず照らし合わせてください。

誤解を生む表示をしない｜職業安定法第5条の4と指針

必須項目がそろっていても、書き方次第で「実際と違う」求人票になります。よくある表現を、直し方と合わせて並べました。

年齢については、例外として認められる場合が同法の施行規則第1条の3に定められています。例外にあたる場合でも、「45歳未満」「65歳未満」のように、65歳以下の一定の年齢を下回ることを応募の条件にするときは、書面などでその理由を示す義務があります（高年齢者雇用安定法第20条第1項）。厚生労働省のQ&Aは、それ以外の年齢制限でも、適法であることをはっきりさせるために理由を示すことが望ましいとしています。また労働施策総合推進法の施行規則は、職務の内容や、仕事に必要な適性・能力・経験・技能の程度をできる限り明示するよう求めています。年齢で絞る代わりに、「どんな力がある人に来てほしいか」を具体的に書くことが、結果として合う人を集める近道です。

SNS・自社サイト・チラシで募集するとき｜広告そのものに載せる6つの情報

Instagramなどでの直接募集や、自社サイトの採用ページ、店頭の貼り紙も「広告等」にあたります。厚生労働省は2024年12月18日の通知で、職業安定法第5条の4に反しないためには、広告等の中に次の6つの情報を含める必要があると示しました。背景には、犯罪の実行者を募る投稿が、通常の求人と誤解される形で出回っている事情があります。

厚生労働省のQ&Aでは、6つの情報を書かずに、募集要項が載った自社サイトへのリンクだけを示す形は認められないとしています。求人かどうかも含めて誤解を招くおそれがあるためです。SNSの投稿なら、本文か画像のどちらかに6つを必ず入れ、「詳しくはプロフィールのリンクから」だけで済ませないようにしましょう。業務委託で働く人を募集する場合も、同じように6つの記載が必要です。

なお、この6つは広告に最低限必要な情報です。第5条の3で明示すべき全ての労働条件は、先に述べたとおり、応募者と最初に接触する時点までに示す必要があります。厚生労働省の「募集・求人業務取扱要領」は、この時点を、面接・メール・電話などで意思の疎通が生まれる時点（面接の日程調整に関する連絡などは除く）と説明しています。DMで応募や問い合わせを受けたら、日程調整以外のやり取りを始める前に、全ての条件を書いた募集要項を送る流れを決めておきましょう。採用サイトに何を載せるかは、採用サイト・求人ページに載せるべきコンテンツで詳しく解説しています。

掲載したあとの管理｜正確かつ最新に保ち、記録を残す

求人票は出したら終わりではありません。職業安定法第5条の4第2項は、募集する会社に情報を正確かつ最新の内容に保つよう求めており、指針は具体的に次の対応を挙げています。

• 募集を終えたとき、内容を変えたときは、速やかに掲載を終了するか内容を変更する。求人媒体にも終了や変更を依頼する
• 募集情報がいつの時点のものかを明らかにする（掲載日・更新日を書く）
• 求人媒体から訂正や変更を依頼されたら、速やかに対応する

さらに、明示した内容の記録を、その募集が終わる日まで（その後に契約を結ぶ場合は契約を結ぶ日まで）保存することが定められています（施行規則第4条の2第7項）。掲載した求人票の控えを、掲載先・掲載日・更新日と一緒に残しておきましょう。

面接から内定までに条件が変わったら｜変更の明示と労働条件通知書

面接を進めるなかで、給与額を幅の中から決めたり、配属先を変えたりすることはよくあります。職業安定法第5条の3第3項は、最初に明示した条件を変更・特定・削除する場合や、新しい条件を追加する場合に、その内容を契約の相手に明示するよう定めています。

指針は、最初の明示を安易に変更・削除・追加してはならないとし、変更の明示は相手が契約するかどうかを考える時間を確保できるよう、できる限り速やかに行うよう求めています。理由を質問されたら適切に説明することも必要です。新卒などの学校卒業見込者等については、最初の明示の内容を変更・削除・追加することは不適切とされています（最初に「後で示す」と断っていた事項を加える場合は除く）。また、条件を変えたときは、求人票の内容も見直して修正するよう求められています。

労働条件通知書も2024年4月から項目が増えた

契約を結ぶときの明示は、労働基準法施行規則第5条に項目が定められています。主な事項は書面の交付が原則で、本人が希望すればファクシミリや電子メールなど（本人が出力して書面にできるもの）でも構いません。2024年4月からは次の事項が加わりました。

厚生労働省はモデル労働条件通知書を公開しています。求人票と労働条件通知書で、業務内容や就業場所、変更の範囲の書き方をそろえておくと、応募者にとっても社内にとってもわかりやすくなります。なお、契約時に明示された条件が事実と違う場合、働く人は即時に契約を解除でき、そのために住居を移した人が14日以内に帰郷するときは、会社が必要な旅費を負担しなければなりません（労働基準法第15条第2項・第3項）。

守らないとどうなるか｜指導・勧告・罰則

求人票のルールに反した場合の扱いを、条文で確かめられる範囲で整理します。

また、ハローワークには、求職者や就業者が求人票と実際の違いを申し出る「ハローワーク求人ホットライン」があります。実際には罰則よりも、入社した人がすぐ辞めて採用をやり直す損失の方が大きくなりがちです（採用単価の計算方法と相場）。

法令を守ったうえで「選ばれる」求人票にするコツ

ルールを守った求人票は、それだけで求職者の信頼につながります。そのうえで、応募につなげるための工夫を4つ挙げます。

仕事の大変さの伝え方は仕事の大変さを伝えてミスマッチを減らす方法で、応募から面接までの流れの設計は面接のドタキャンを減らす方法で、原稿全体の見せ方は応募が集まる求人原稿の書き方で、それぞれ詳しく解説しています。

掲載前チェックリスト

• 業務内容と就業場所に「雇入れ直後」と「変更の範囲」の両方を書いた（変更がなければ「変更なし」）
• 契約期間と試用期間、有期契約なら更新の有無と具体的な判断基準（上限があればその内容）を書いた
• 試用期間中に条件が変わるなら、期間中と期間後の両方を書いた
• 始業・終業の時刻、休憩、休日、時間外労働の有無を書いた
• 賃金形態、基本給、手当、通勤手当、昇給を書き、固定残業代があるなら3点を書いた
• 月収例に前提の条件を添え、実際より高く見える表示になっていない
• 加入保険を具体名で、受動喫煙を防ぐ措置も書いた
• 雇用する会社の名称を書き、業務委託の募集と混同されない
• 職種名や表現に性別・年齢の限定がない
• SNSや広告に、名称・住所・連絡先・業務内容・就業場所・賃金の6つを載せた
• 掲載日・更新日を書き、掲載先の台帳と求人票の控えを残した
• 就業規則・賃金規程・労働条件通知書と内容が一致している

よくある質問

まとめ｜求人票は「広告」であり「約束の下書き」

項目ごとに「入社した人が『聞いていた話と違う』と感じないか」と問い直していくと、自然と求職者にわかりやすい求人票になります。次に求人票を更新するときは、この記事のチェックリストで1項目ずつ見直してみてください。