面接で聞いてはいけない質問｜厚生労働省の14事項と現場職での聞き方【2026年版】

「聞いてはいけない」は3つの段階に分けて考える

「面接で聞いてはいけないこと」と一口にいっても、根拠の強さはさまざまです。法律で禁じられ、行政の命令や罰則につながりうるものもあれば、厚生労働省が「就職差別につながるおそれがある」として配慮を求めているものもあります。すべてを「違法」とひとくくりにすると、かえって判断を誤ります。まずは次の3段階で整理しておきましょう。

3つの段階は重なっています。たとえば本籍は2と3の両方に入り、厚生労働省のパンフレットは、家族の職業・収入や本人の資産も、指針で原則として集めてはならない情報の例に挙げています。違反したときの扱いは法律ごとに違うため、第4章でまとめます。

面接の場で段階を見分ける必要はありません。厚生労働省の「公正な採用選考の基本」は、採用選考の基本的な考え方を「応募者の基本的人権を尊重すること」と「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」の2点としています。質問表をつくる段階で「その質問は仕事に関係があるか」を確かめておけば足ります。

厚生労働省の「就職差別につながるおそれがある14事項」

厚生労働省は、応募用紙やエントリーシートに書かせる、面接でたずねる、作文の題材にするなどの方法で把握すると就職差別につながるおそれがある事項として、次の14事項を挙げています。あわせて、これらに限られるわけではないとも明記しています。

質問の例は、それぞれの事項にあたる典型的な聞き方を示したものです。現場職の面接でとくに出やすいのは②〜④です。「実家から通える？」「奥さんは夜勤を許してくれる？」といった質問は、相手を気づかったつもりでも、家族や生活環境を把握することになります。

なぜ「採否に使わないつもり」でも聞いてはいけないのか

よくある反論は「聞くだけで、採否には使っていない」というものです。厚生労働省は、採用基準としないつもりでも、把握すれば結果としてどうしても採否の決定に影響を与えることになり、就職差別につながるおそれがある、と説明しています。

家族についてたずねることは、離別や死別、失業など、本人に責任のない家族の事情に立ち入ることにもなります。聞かれたくない人を傷つけたり動揺させたりして、面接で実力を出せなくさせ、結果としてその人を排除することにもなりかねない、というのが厚生労働省の考え方です。住宅状況をたずねることも、本人や家族の生活水準を推し量り、それで人物を評価することに結びつくおそれがあるとされています。

ハローワークが把握した事象の4割は「家族」

厚生労働省の公正採用選考特設サイトは、令和6年度にハローワークが把握した、就職差別につながるおそれがある事象854件の内訳を示しています。

同サイトは、応募者から指摘があったもののうち家族に関する質問が多くを占めていること、面接の空気を和らげるために聞いてしまうケースが多いことを挙げて、注意を呼びかけています。悪意のある質問よりも、雑談や気づかいのつもりの一言が問題になりやすい、ということです。

法律で決まっていること｜違反したときの扱い

職業安定法第5条の5と指針：集めてよい個人情報の範囲

職業安定法第5条の5は、労働者の募集を行う者や求人者に対し、応募者などの個人情報を集めるときは、業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして集めるよう定めています（本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合を除く）。

同法にもとづく指針（平成11年労働省告示第141号）は、次の個人情報を原則として集めてはならないとしています。特別な職業上の必要性があるなど業務の目的の達成に必要不可欠で、収集目的を示して本人から集める場合は例外とされています。

• 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
• 思想及び信条
• 労働組合への加入状況

厚生労働省のパンフレットは、これらの具体例として、家族の職業・収入・本人の資産、容姿やスリーサイズ、人生観・生活信条・支持政党・購読新聞・愛読書、労働運動・学生運動などの社会運動に関する情報を挙げています。指針はまた、個人情報は本人から直接集めるか、本人の同意のもとで本人以外から集めるなど、適法かつ公正な手段で集めるよう求めています。

男女雇用機会均等法：性別で質問や基準を変えない

同法第5条は、募集と採用で性別にかかわりなく均等な機会を与えるよう定めています。厚生労働省のパンフレット「男女均等な採用選考ルール」は、「女性にだけ子供が生まれた場合の継続就業意思を質問する、男性にだけ幹部候補となる意欲を聞く」ことを、選考で男女に異なる取扱いをする例として挙げています。

同法第7条と同法施行規則第2条は、合理的な理由がないのに、募集・採用で身長・体重・体力を要件とすることや、転居を伴う転勤に応じられることを要件とすることを、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置（間接差別）として禁じています。同じパンフレットは、運搬のための設備や機械があって日常業務に筋力が要らないのに一定以上の筋力を要件にする例や、広い地域に支店がなく展開の計画もないのに全国転勤に応じられることを要件にする例を挙げています。現場職の面接で体力や転勤を確かめるときは、この決まりを意識しておく必要があります（聞き方は第5章で説明します）。

2026年10月から：応募者へのセクハラ防止が事業主の義務に

男女雇用機会均等法の改正により、2026年（令和8年）10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防ぐための措置が事業主の義務になりました（同法第13条）。厚生労働省の指針（令和8年厚生労働省告示第52号）は、典型的な例の一つに「面接中、面接官を務める労働者から性的な事実に関する質問を受け、求職者が苦痛に感じてその求職活動の意欲が低下していること」を挙げています（会社が講じる措置は第7章）。

そのほかに押さえておきたい法律

• 障害者雇用促進法：第34条は、募集と採用で障害者に均等な機会を与えるよう定めています。第36条の2は、障害者からの申出があれば、過重な負担にならない範囲で、障害の特性に配慮した措置（筆談で面接をするなど）を講じるよう求めています。
• 労働組合法：第7条第1号は、労働組合に加入しないことや組合から脱退することを雇用の条件とすることを、不当労働行為として禁じています。
• 年齢：労働施策総合推進法第9条により、募集と採用では原則として年齢にかかわりなく均等な機会を与える必要があります。書類選考や面接で年齢を理由に判断することの扱いは、求人の年齢制限はどこまで書ける？で詳しく解説しています。

違反したときの扱いを比べる

つまり「この質問をしたら即罰金」という仕組みではありません。ただ、行政の指導や公表に加えて、応募者の不信や評判の悪化など、会社が失うものは小さくありません。罰則の有無ではなく、「仕事に関係があるか」で質問を選ぶのが確実です。

現場職の面接で確かめたいこと｜聞き方の言い換え例

現場の仕事では、免許、勤務時間、体力、安全にかかわる健康状態など、確かめたいことが事務職より多くあります。これらは仕事に直接かかわるので、聞くこと自体は問題ありません。問題になるのは、確かめたいことを家庭や私生活の質問で探ろうとするときです。言い換えの基本は次の3つです。

1. 仕事の条件（時間・場所・作業の中身・必要な免許）を先に具体的に示す
2. 「その条件で働けますか」「その作業に支障はありますか」と、本人の可否を聞く
3. 同じ職種の応募者全員に、同じ説明と同じ聞き方をする

厚生労働省のパンフレットにも、面接の質問の例として「1か月に〇〇時間くらい残業がありますが勤務できますか」「繁忙期には休日出勤がありますが勤務できますか」「立ち仕事が多いですが、この仕事を行うことが可能ですか」が載っています。どれも、条件を示して可否を聞く形です。以下の例の時刻や重さ・回数は書き方を示すためのもので、実際の面接では自社の仕事に合わせてください。

1．運転免許・資格

必要な免許や資格は仕事の条件そのものなので、免許証や資格の証明書で確かめてかまいません。家に車があるかどうかは生活環境にあたり、仕事の可否とは関係がありません。免許証のコピーを取る場合は、何のために使うかを伝えましょう（職業安定法第5条の5は、目的を明らかにして集めることを求めています）。

2．通勤

住宅の種類や同居している人は、14事項の③④にあたります。厚生労働省のパンフレットは、通勤経路の把握は入社後に必要に応じて行えば足りるとしています。「通勤時間〇分以内の者に限る」といった限定も、通勤にどれだけ時間をかけるかは労働者自身が判断すべきことで、特殊な例外を除いて不合理だとしています。始業時刻に通えるかを確かめれば十分です。

3．夜勤・泊まり・早朝の勤務

家族構成や配偶者の意向を聞くことは、②④にあたります。厚生労働省は、履歴書の様式例から「扶養家族数」「配偶者」などの欄をなくした際、超過勤務・休日出勤・緊急対応の可否や転勤の可能性を確かめるためにこうした情報を使っていた場合は、求人票などに関係する情報を書き、確認が必要な理由が分かるようにしたうえで、面接を受ける人全員に確認するよう求めています。

なお入社後には、小学校入学前の子を育てる人や家族を介護する人の請求による深夜業の制限（育児・介護休業法第19条・第20条。一定の条件あり）や、妊産婦の請求による深夜業の禁止（労働基準法第66条）があります。家庭の事情を面接で聞いて先回りするより、こうした制度と相談の窓口を説明する方が、応募者も安心できます。18歳未満の深夜業は労働基準法第61条で原則として禁じられているため、夜勤のある求人での年齢の扱いは、先ほどの年齢制限の記事で確認してください。

4．体力・作業の中身

合理的な理由がないのに身長・体重・体力を要件とすることは、男女雇用機会均等法第7条で禁じられた間接差別にあたります。大切なのは「体力があるか」と抽象的に聞くことではなく、どんな作業を、どのくらいの頻度でするのかを具体的に示し、それができるかを聞くことです。説明も質問も、性別によって変えないでください。

5．健康

どこまで確かめてよいかは、次の第6章で説明します。

6．転勤・寮

転勤の可能性は、実際にあるなら求人票に書き、全員に同じように確かめます。一方、転居を伴う転勤の実態がほとんどないのに「転勤に応じられること」を採用の条件にすると、合理的な理由のない間接差別にあたるおそれがあります。寮の希望は、仕事の条件として聞いてかまいません。

7．外国籍の応募者の在留資格

厚生労働省の特設サイトのQ&Aは、選考の段階で在留カードなどを提示させると、国籍など適性・能力に関係のない事項を把握することになり、採否に偏見が入り込むおそれがあるとしています。一方で、内定後には在留カードで就労できることを確かめる必要があり、確認しないなどの過失があれば、不法就労だと知らなかったとしても処罰を免れないと注意しています。外国人の採用全体の流れは、外国人スタッフと一緒に働く製造・建設現場のリアルも参考にしてください。

8．前職・経歴

経験や技能は、具体的に聞くほど判断の材料になります。退職の理由を聞くときも、本人が家族の事情を話し始めたら深追いしないでください（第9章）。

健康のことはどこまで聞けるか

厚生労働省は、採用選考時の健康診断（応募者に既往歴を確かめることや、健康状態の告知書を出させることも含む）は、応募者の適性と能力を判断するうえで合理的かつ客観的に必要な場合を除いて行わないよう求めています。真に必要な場合でも、検査の内容と必要性を事前に十分説明したうえで行うよう求めています。

「雇入時の健康診断」は選考のためのものではない

労働安全衛生規則第43条は、常時使用する労働者を雇い入れるときの健康診断を義務づけています。厚生労働省のパンフレットは、これを理由に選考の段階で一律に血液検査などを行う例があるとしたうえで、雇入時の健康診断は入社後の適正な配置や健康管理のためのもので、選考時に行うことを義務づけたものでも、採否を決めるものでもないと説明しています。

確かめてよい場合と、その条件

同じパンフレットは、業種や職種によっては、選考時に健康状態を確認する必要があるものもあるとして、運転・配送業務の例を挙げています。配送業務で事故を防ぐため、失神など安全運転に支障をきたすような発作の有無を確認することには合理的・客観的な必要性があると考えられる一方、病名だけで判断せず、発作の程度や状況（薬の服用で発作が抑えられているかなど）で判断する必要がある、という考え方です。どの場合も、本人に必要性を説明し、同意を得たうえで確かめること、業務と関係のない項目が書かれた健康診断書は求めないことが求められています。

逆に、高所作業をするのは技術職だけなのに、事務職を含む新規高卒の応募者全員に血液検査をしていた例も紹介されています。職種ごとに、どの程度の身体の条件が本当に必要かを考える必要があります。

過去の病歴（既往歴）を聞くことも、通常は今の仕事をこなす力の判断に結びつかず、完治していても病気のイメージで不採用にしてしまうおそれがあることなどから、就職差別につながるおそれがあるとされています。障害のある応募者から申出があれば、前述の障害者雇用促進法第36条の2にもとづき、面接の方法などに配慮します。

結婚・出産・性別・性的な質問｜2026年10月からの義務

結婚や出産の予定は聞かない

「結婚の予定は」「子どもができても続けられる？」は、家族や生活環境にかかわる質問です。とくに女性にだけ聞くことは、男女雇用機会均等法で禁じられた取扱いの例として厚生労働省が挙げています。男女の両方に聞けばよいわけでもなく、仕事をこなす力と関係がないので聞かないのが原則です。働き方を確かめたいなら、仕事の条件で聞きましょう。

性別の確認と、性的指向・性自認

厚生労働省履歴書様式例（令和3年4月作成）では、性別欄は任意記載欄です。厚生労働省のパンフレットは、性別の確認が必要な場合（制度上、特定の性別の人を就業させられない業務がある場合など）は理由を説明し、応募者本人の十分な納得のうえで行うこと、回答を強要したり、記載の内容や記載がないことで採否を決めたりしないことを求めています。また、性的指向や性自認について、業務に必要な範囲を超えた興味本位の質問をしないよう呼びかけています。

性的な質問は「求職者等へのセクハラ」

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になりました。厚生労働省の指針は、対象となる求職活動等の例に採用面接、会社説明会、社員への訪問、インターンシップなどを挙げ、SNSなどオンラインでのやりとりや、会社の外で行われるものも含むとしています。同性に対するものも対象です。典型的な例には、面接での性的な事実に関する質問のほか、社員への訪問の際に性的な関係を求めること、インターンシップ中に私的な食事にしつこく誘うことなどがあります。

指針が事業主に求める主な措置は次のとおりです。

• 求職者等へのセクハラを行ってはならないという方針を明確にし、面接官を含む社員に周知する。行った人には厳正に対処することを就業規則などに定める
• 求職活動等に関するルール（面談の時間と場所、実施体制、やりとりに使う連絡手段など）をあらかじめ決め、社員と応募者に知らせる
• 相談窓口を決め、ホームページやパンフレットなどで応募者に知らせる
• 相談があったら事実関係を迅速かつ正確に確かめ、被害を受けた人への配慮、行った人への措置、再発防止を行う
• 相談した人や行為者とされた人のプライバシーを守る。相談への対応に協力して事実を述べた社員を、そのことを理由に不利益に扱わない（同法第13条第2項）

応募書類・応募フォームも見直す

面接で聞かなくても、応募書類で同じ情報を書かせていては意味がありません。厚生労働省は、新規学校卒業予定者以外の応募者には「厚生労働省履歴書様式例」を推奨し（中学・高校の新卒者には全国統一の応募用紙があります）、独自の様式や応募フォームを使う場合も、適性・能力に関係のない項目を含めないよう求めています。

厚生労働省のパンフレットには、パートの募集で、新聞の折り込み広告の裏に「家族の勤務する企業名」「現住所の略図」などを書かせる独自の履歴書を印刷していた例が載っています。公正な採用選考の考え方は勤務の形にかかわらないとされているので、アルバイト・パートの応募フォームも点検しましょう。

内定後に出してもらう書類も同じです。パンフレットは、内定後の身上書に本籍・家族の職業・宗教などの項目を設けていた例を挙げ、採用したのだからどんな書類を取ってもよいわけではないとしています。本籍の把握には通常、合理的な必要性はなく、住所などの確認も、本籍欄を含む住民票ではなく「住民票記載事項証明書」などで足りると考えられる、と説明しています。

特設サイトのQ&Aは、人工知能の活用を含め、どんな方法で選考する場合でも公正な採用選考の基本を守る必要があるとしています。書類の読み取りなどに新しい道具を使う場合も、14事項にあたる情報を評価に使っていないかを確かめてください。

うっかり聞いてしまった・応募者が自分から話し始めたとき

応募者が家族の話を始めたら

こちらが聞かなくても、応募者が自分から家族の事情を話すことはあります。厚生労働省のパンフレットは、そうした場面で、話が終わったあとに面接担当者が「家族の話があったが当社はご家族の状態や事情を選考の判断基準にすることはないので安心してほしい」と伝えた例を紹介しています。深掘りせず、評価表やメモにも残さないようにしましょう。

うっかり聞いてしまったら

その場で「今の質問は選考とは関係がありませんので、お答えいただかなくて大丈夫です」と伝え、答えを評価に使わないようにします。面接のあとで面接官どうしで振り返り、なぜその質問が出たのか（雑談のきっかけに困った、条件の確認を家族の質問で代用した、など）を確かめて、質問表を直しましょう。

身元調査・前の職場への問い合わせ・SNSの確認

身元調査は14事項の⑫にあたります。厚生労働省のQ&Aは、身元調査で集めた情報には真偽が不明なものや無責任な風評・偏見が入り込んでいることが少なくないと説明しています。前の職場に経歴を問い合わせる場合は、指針のとおり本人の同意を得て、確かめる内容を仕事の経験や技能に絞りましょう。本人が公開している情報を見る場合も、思想・信条や家族など14事項にあたる情報を選考に使わないことが前提です。

面接の質問表の作り方

「聞いてはいけないこと」を面接官の注意力だけで防ぐのは難しいものです。厚生労働省も、面接の質問事項と評価の基準はあらかじめ決め、質問は職務遂行に必要な適性・能力を評価するための事項とするよう求めています。次の手順で質問表を用意しましょう。

質問表の例

厚生労働省は、一定規模以上の事業所に、社内の旗振り役として「公正採用選考人権啓発推進員」の選任をお願いしています。小さな会社でも、質問表の管理と共有を担う人を1人決めておくと、面接官が替わっても考え方を保てます。仕事の大変さを応募の段階から伝える工夫は、仕事の大変さを伝えてミスマッチを減らす方法で解説しています。

面接前チェックリスト

• 質問表の質問が、すべて仕事の条件か経験・技能にかかわるものになっている
• 家族・出身地・住まい・宗教・支持政党・尊敬する人物・愛読書・労働組合を聞く質問がない
• 夜勤・泊まり・残業・転勤・作業の重さなどは、求人票にも書いた条件を示し、全員に同じ形で可否を聞く
• 体力や転勤を条件にするなら、その理由を説明できる。説明や質問を性別で変えない
• 健康状態を確かめるなら、職種として必要な範囲に絞り、理由を説明して同意を得る
• 応募書類・応募フォームに、本籍・家族・現住所の略図などの欄がない
• 外国籍の応募者の在留カードは、内定後に確認する
• 求職者等へのセクハラ防止の方針・ルール・相談窓口を決め、応募者にも知らせている
• 受付・待合室・現場見学の案内役にも、聞いてはいけないことを共有した

よくある質問

まとめ｜家庭ではなく、仕事の条件を聞く

家族や私生活を聞いてしまう背景には、「夜勤は大丈夫か」「長く続けてくれるか」を確かめたいという、もっともな気持ちがあります。それを仕事の条件を示して聞く形に置き換えれば、応募者は答えやすく、会社は判断に必要な情報を得られます。まずは今の質問表と応募フォームを、チェックリストで見直すところから始めてください。