リファラル採用の紹介報酬の決め方｜職業安定法の注意点と規程の作り方【2026年版】

リファラル採用とは｜求人広告・人材紹介との違い

リファラル採用は、社員が自分の知人や友人を自社に紹介し、選考を経て採用する方法です。社員紹介や縁故採用と呼ばれることもあります。会社の中を知っている社員が、仕事の中身や職場の様子を自分の言葉で伝えたうえで声をかけるため、求人広告では届きにくい、今は転職活動をしていない人にも話が届くのが特徴です。

知人や友人を通じた転職は、珍しい経路ではありません。厚生労働省の「令和7年転職者実態調査」（2026年9月公表）で、転職者が今の勤め先に就職するために行った転職活動の方法（複数回答）をみると、「縁故（知人、友人等）」は22.2%でした。「求人サイト・求人情報専門誌・新聞・チラシ等」の45.1%、「ハローワーク等の公的機関」の29.6%に次ぐ割合です。

縁故の割合は令和2年調査の26.8%から下がっていますが、今も5人に1人を超える転職者が、知人や友人を通じた転職活動をしています。年齢別では65歳以上が37.6%で、ほかの年齢の区分より高くなっています。

リファラル採用の全体的な位置づけや、ほかの人手不足対策との組み合わせは、中小企業の人手不足を今日から解消する10の施策や中小企業の採用コスト削減の実践テクニックで紹介しています。この記事では、制度を作るときに最も迷いやすい「紹介報酬をどう払うか」に絞り、条文と公的な資料で確かめられることを中心に整理します。

最初に押さえる条文｜職業安定法第40条「報酬の供与の禁止」

紹介報酬を考えるときに、最初に読んでおきたいのが職業安定法第40条です。条文は次のとおりです。

言いかえると、会社（労働者の募集を行う者）は、募集の仕事をする自社の社員（被用者）に対しては、賃金や給料、それに準ずるもの以外の形で報酬を渡してはいけない、という決まりです。社外の募集受託者に渡せるのは、認可を受けた報酬だけです。

社員紹介は「社員による募集」と重なる

職業安定法第4条第5項は、「労働者の募集」を、労働者を雇用しようとする者が、自ら又は他人に委託して、労働者となろうとする者に対し、その被用者となることを勧誘すること、と定めています。厚生労働省の「募集・求人業務取扱要領」（令和7年6月）は、募集の形を文書募集・直接募集・委託募集の3つに分け、そのうち直接募集を、募集主が文書募集以外の方法で直接労働者に働きかけて応募を勧誘すること、または募集主の被用者が募集主の指示により募集主のために直接労働者に働きかけて応募を勧誘すること、としています。同じ要領で「被用者」は、事業主と雇用関係にある者とされています。

会社が社員に紹介を呼びかけ、社員が知人に「うちの会社に応募してみないか」と勧める社員紹介制度は、この「被用者による直接募集」の形と重なります。そのため、紹介した社員に渡すお金は、第40条の対象になるものとして設計しておくのが安全です。

なぜ禁じられているのか

厚生労働省の参考資料「職業紹介事業以外の雇用仲介事業 その他の検討項目 現行の制度・運用 参考資料」は、第40条の趣旨を次のように説明しています。募集に従事する人への報酬は、応募した労働者の人数に比例して払われることが多く、応募者を増やそうとして甘言を弄するなどの弊害が生じやすい。その弊害を除くために、賃金等以外の報酬の支払いを禁止している、というものです。

つまり、問題にされているのは「紹介に報いること」そのものではなく、報酬目当てに都合のよい話だけをして人を集めることです。制度を作るときも、この趣旨に沿っているかを判断の物差しにすると迷いが減ります。

関係する条文と罰則

第39条と第40条に違反した場合の罰則は、6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金です（第65条第6号）。法人の業務として違反があった場合は、行為をした人のほか法人にも罰金刑が科されます（第67条）。厚生労働省の要領は、直接募集で、募集主や募集に従事する人が募集に応じた労働者から報酬を受けた場合も、この罰則の対象になると説明しています。紹介した社員が、入社した友人からお礼を受け取る形にならないよう、制度の説明にも入れておきましょう。

社員に払う形｜賃金として規程に定める

第40条の例外は「賃金、給料その他これらに準ずるもの」です。労働基準法第11条は、賃金を「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定めています。

では、どんな払い方なら賃金として扱われるのか。労働基準法の施行時に出された当時の労働省の通達（昭和22年9月13日発基第17号）は、結婚祝金や災害見舞金などの恩恵的な給付は原則として賃金とみなさないとしたうえで、労働協約、就業規則、労働契約などで、あらかじめ支給の条件が明確なものはこの限りでない、としています。紹介報酬を就業規則や賃金規程に「社員紹介手当」などとして定め、誰に、いつ、いくら払うかを先に決めておくのは、この考え方に沿って紹介報酬を賃金として位置づける方法です。

払い方による違い

就業規則に書くときの手続き

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成して所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります（労働基準法第89条）。記載する事項には、賃金の決定や支払の方法のほか、「臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項」も含まれます。紹介報酬を賃金として新しく設けるなら、支給の条件を就業規則（またはその一部としての賃金規程）に書き加えることになります。

変更するときは、労働者の過半数で組織する労働組合、それがなければ労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、その意見を記した書面を添えて届け出ます（第90条）。変更した就業規則は、社員に周知しなければなりません（第106条）。

社外の人に謝礼を払う形｜委託募集の許可と届出

紹介をしてくれるのは、社員だけとは限りません。退職した元社員、取引先の社員、社員の家族や友人から「いい人がいる」と声がかかることもあります。こうした人に謝礼を払う場合は、第40条ではなく、第36条の委託募集の決まりがかかわります。

要領は、委託募集を、労働者を雇用しようとする者が、その被用者以外の者をして労働者の募集に従事させる形態で行われる労働者募集、としています。被用者は事業主と雇用関係にある者ですから、退職した元社員、取引先の社員、業務委託で働く個人などは、自社の被用者にあたりません。自社で働く派遣社員も、労働者派遣法の定義では派遣元が雇用する労働者なので、派遣先の会社の被用者ではありません。

許可や認可の窓口は、募集の規模によって分かれます。要領では、自県外募集で一つの都道府県からの募集人員が30人以上のもの、または募集人員の総数が100人以上のものは厚生労働大臣、それ以外は募集に係る事業所の所在地を管轄する都道府県労働局長とされています。

紹介を仕事として繰り返す人には別の決まりも

職業安定法は、求人と求職の申込みを受けて雇用関係の成立をあっせんすることを「職業紹介」と定め（第4条第1項）、有料の職業紹介事業を行うには厚生労働大臣の許可が必要としています（第30条）。要領も、求職者を探して就職を勧め、求人者にあっせんする、いわゆるスカウト行為を事業として行う場合は職業紹介事業にあたり、許可が必要としています。また労働基準法第6条は「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない」と定めています。社外の人が謝礼を目当てに紹介を繰り返す形になると、こうした決まりともかかわってきます。

建設業の会社はもう一つ確認を

建設業の会社には、建設労働者の雇用の改善等に関する法律第6条の決まりもあります。新聞・雑誌などの広告、文書の掲出・頒布、インターネット以外の方法で、社員に建設労働者を募集させるときは、省令で定める区域では、募集させる前に建設労働者募集届を公共職業安定所長に出す必要があります（同法施行規則第2条・第3条）。区域は、東京都の新宿区・台東区・江東区・荒川区、横浜市中区、名古屋市中村区、大阪市西成区、兵庫県尼崎市です。社員紹介制度がこの届出の対象になるかどうかは、管轄のハローワークで確認してください。

紹介報酬の金額の決め方｜相場より自社の採用費から

「紹介報酬はいくらが相場か」は、制度を作るときに必ず出る質問です。ただ、厚生労働省などの公的な統計で、紹介報酬の金額を示したものは見当たりませんでした。民間の調査や記事で示される金額は、調べた会社の規模や業種、時期がまちまちで、そのまま自社に当てはめられるものではありません。そこでこの記事では相場の金額は示さず、自社の数字から決める考え方を紹介します。

出発点は「今、1人採用するのにいくらかかっているか」

まず、今の採用の方法で1人を採用するのにかかっている費用（採用単価）を出します。求人広告の掲載料、紹介会社への手数料、採用サイトの制作費などを、採用できた人数で割ったものです。計算の方法は1人採用するのにいくらかかる？採用単価の計算方法と相場で解説しています。

紹介報酬は、この採用単価と比べて考えます。ただし、紹介で採用した場合も、面接や入社手続きの手間、制度を回す担当者の時間はかかります。さらに紹介報酬を賃金として払う場合、支給の形によっては会社負担の社会保険料がかかります（後の章で説明します）。

この上限の範囲で、社員が「紹介してみよう」と思える額かどうかを考えます。社員が受け取る額は、源泉徴収や社会保険料を差し引いた後になることも踏まえておきましょう。

金額の決め方の型

支給の条件とタイミングの決め方

紹介報酬をめぐる社内の行き違いは、多くが「払われると思っていたのに払われなかった」から起こります。次の点は、規程で先に決めておきましょう。

条件を満たしてから払う形にしておけば、「入社した人がすぐ辞めたので返してほしい」という話にならずに済みます。金額や条件を後から変えるときに備えて、改定の手続きも規程に入れておきましょう。

税金と社会保険料の扱い

社員に払う場合：給与として扱う

国税庁は、給与所得を「使用人や役員等が支払いを受ける俸給や給料、賃金、歳費、賞与のほか、これらの性質を有する給与に係る所得」と説明しています（所得税法第28条）。就業規則などに定めて賃金として払う紹介報酬は給与にあたり、ほかの給与と同じく源泉徴収の対象になります。

気をつけたいのは、毎月の給与として計算するか、賞与として計算するかです。国税庁の説明では、賞与は定期の給与とは別に支払われる給与等とされ、賞与の性質があるかどうか明らかでない場合は、あらかじめ支給額または支給基準の定めのないもの、あらかじめ支給期の定めのないものなどが賞与に該当するとされています。賞与から源泉徴収する税額は、原則として「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」を使って計算します。紹介報酬の決め方によって扱いが変わり得るため、給与計算に組み込む前に税務署や税理士に確認してください。

社会保険料：報酬か、賞与か、臨時のものか

健康保険法第3条と厚生年金保険法第3条は、「報酬」を、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受けるすべてのもの（臨時に受けるもの及び3か月を超える期間ごとに受けるものを除く）とし、「賞与」を、そのうち3か月を超える期間ごとに受けるもの、と定めています。日本年金機構は、標準報酬月額の対象となる報酬を、労働の対償として経常的かつ実質的に受けるもので、被保険者の通常の生計に充てられるすべてのもの、と説明し、臨時に受けるものや年3回以下支給の賞与（標準賞与額の対象）は報酬に含まないとしています。

紹介報酬がこのどれにあたるか（毎月の保険料の計算に入るのか、賞与として届け出るのか、臨時のものとして含めないのか）を、紹介報酬について直接示した公的な説明は見当たりませんでした。支給の決め方によって判断が分かれる可能性があるため、年金事務所（健康保険組合に加入している場合はその組合）や社会保険労務士に確認してください。労災保険・雇用保険の保険料の計算に含めるかどうかも、あわせて労働局に確認しておくと安心です。

社外の人に払う場合

社外の人への謝礼は、第36条の許可・認可の確認が先です。そのうえで税の面では、雇用関係のない人への謝礼なので、受け取る人の給与にはなりません。国税庁は、一時所得を「営利を目的とする継続的行為から生じた所得以外の所得で、労務や役務の対価としての性質や資産の譲渡による対価としての性質を有しない一時の所得」、雑所得を、利子所得から一時所得までのいずれにも当たらない所得と説明しています。どの区分になるか、払う側に源泉徴収の必要があるかは謝礼の中身によるため、税務署や税理士に確認してください。

規程に書く項目の一覧

紹介報酬を就業規則や賃金規程に定めるときの項目を一覧にしました。会社の規模や職種に合わせて取捨選択し、最終的な文言は社会保険労務士に確認してもらいましょう。

制度の始め方｜7つの手順

準備から見直しまでを7つに分けました。2の「確認」を飛ばさないことが、後から制度を作り直さずに済むいちばんの近道です。

紹介が集まり、トラブルを防ぐ運用のコツ

制度を作っても、社員が声をかけにくいままでは紹介は集まりません。運用で押さえたいのは次の4点です。

社員に渡す求人情報に何を載せるかは、求人票の書き方｜必ず載せる労働条件と記入例や採用サイト・求人ページに載せるべきコンテンツが参考になります。写真や動画、マンガなど、知人に見せやすい形の選び方は写真・動画・文章・マンガの使い分けで比べています。

呼びかけの文面で年齢や性別を限らない

社員を通じた紹介も募集の一つの形なので、社内への呼びかけの段階から表現に気をつけます。労働施策総合推進法第9条は、募集と採用について、原則として年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを事業主に求め（例外は省令で定められています）、男女雇用機会均等法第5条は、性別にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。「20代の友達がいたら」「男性を紹介して」といった呼びかけは避けましょう。年齢の例外については求人の年齢制限はどこまで書ける？例外事由6つと正しい書き方で解説しています。

選考は同じ基準で、個人情報は必要な範囲で

紹介された人も、ほかの応募者と同じ基準で選考します。紹介した社員の立場を気にして基準を緩めると、入社後に本人も周りも苦労します。不採用のときは、紹介した社員と本人の関係に配慮し、伝え方を先に決めておきましょう。

紹介フォームで集める情報は選考に必要なものに絞り、何に使うかを示します（第5条の5）。紹介した社員に選考の結果を伝える場合は、応募の時点で本人の了解をとっておくと安心です。

よくある質問

まとめ｜金額より先に「払い方」を決めて、確認してから始める

リファラル採用は、社員が自分の会社を勧められる職場であることが前提の採用方法です。紹介報酬はその背中を押す仕組みにすぎません。払い方を条文に沿って整え、条件をはっきり書き、社員が安心して声をかけられる状態をつくってから始めましょう。